Umělá inteligence (AI) posiluje silné stránky organizací, avšak zároveň odhaluje i jejich slabosti. Co odborníci říkají o školení talentů v tomto novém kontextu?

V roce 2026 se umělá inteligence stala novým standardem v provozu firem. Odborníci se domnívají, že už se nejedná o otázku, zda ji adoptovat, ale jak ji integrovat do firemní kultury, aniž by došlo k narušení vnitřního klimatu, ztrátě talentu a prohloubení propasti, která by mohla znehodnotit technologické investice.

Různé studie, které byly v poslední době zveřejněny, konvergují k jednomu závěru: umělá inteligence amplifikuje jak silné, tak slabé stránky organizací. V podnicích s jasným vedením, kontinuálním učením a sdílenou vizí se technologie stává konkurenční výhodou.

Naopak tam, kde chybí soulad, investice do dovedností a smyslu, umělá inteligence odhaluje trhliny a prohlubuje rozpor mezi strategií a každodenní realitou.

Tak mnozí odborníci dospívají k závěru, že to není technologie, ale lidský faktor, který se stává hlavní překážkou při zavádění umělé inteligence do organizací.

Podle nedávné globální zprávy od ManpowerGroup, s názvem „Lidská výhoda: Globální trendy na trhu práce“, svět práce zažívá strukturální transformaci způsobenou umělou inteligencí, automatizací a novými sociálními očekáváními.

Studie, která se opírá o dotazníky více než 12 000 pracovníků a 40 000 zaměstnavatelů v 41 zemích, identifikuje jedno klíčové zjištění: pouhá integrace technologie nestačí k udržení konkurenceschopnosti.

Varuje, že organizace, které nebudou provádět lepší rozhodnutí ohledně vedení, rozvoje talentů a přijetí nových pracovních systémů, riskují ztrátu relevance, i když budou silně investovat do umělé inteligence.

K tomu Luis Guastini, generální ředitel a prezident ManpowerGroup Argentina, říká, že „budoucnost práce se formuje v kontextu trvalé změny, kde nestačí pouze zavádět více technologií a nových nástrojů“.

Toto tvrzení se úzce váže na další obecně sdílený názor mezi analytiky lidských zdrojů: technologie postupuje rychleji, než lidé stíhají se s ní alespoň trošku seznámit.

Tento nesoulad vyvstává s cílem v mezinárodní studii „Pulse of Change 2026“ od auditorů firmy Accenture, která varuje, že hlavní překážka pro generování hodnoty pomocí umělé inteligence už není technologie, nýbrž „soulad“ s pracovníky, tedy lidský faktor. Tam nachází klíčový rozpor v adaptaci umělé inteligence.

Zpráva ukazuje, že zatímco manažeři věří, že jasně komunikují vizi transformace, pouze 18 % pracovníků tomuto pocitu plně rozumí.

Jen 20 % z nich cítí, že rozumí, jak umělá inteligence a inteligentní agenti ovlivní jejich role a dovednosti, které budou potřebovat v nejbližší budoucnosti. Tak se umělá inteligence stává zdrojem pracovních nejistot, a nikoliv jen nástrojem produktivity.

Juan Pablo Chemes, výkonný ředitel Accenture, poukazuje na to, že „školení je zásadní: 43 % zaměstnanců tvrdí, že jasné školení by jim zvýšilo důvěru v používání nástrojů umělé inteligence“.

Varuje však také, že přeformulování rolí zaměstnanců stále není prioritou pro většinu lídrů. Zde se objevuje kontrast, který je zdůrazněn ve zprávě: 86 % hlavních výkonných pracovníků plánuje zvýšit investice do umělé inteligence v roce 2026, avšak méně než 10 % z nich přepracovává role a pouhých 7 % to zmiňuje jako strategickou prioritu.

Důsledkem je rychlá adopce technologií, která často není doprovázena důkladným přepracováním pracovních pozic.

Zpráva ManpowerGroup přináší doplňující pohled tím, že identifikuje čtyři hlavní osy, které tuto transformaci podmiňují. Jednou z nich jsou superhybridní týmy, kde spolupráce mezi lidmi a umělou inteligencí se stala každodenní praxí.

V tomto modelu umělá inteligence nenahrazuje lidskou práci, nýbrž redefinuje role a posiluje dovednosti, jako je etické rozhodování, řízení týmů a zákaznický servis.

Přesto je nutné, aby pracovníci byli připraveni na soužití s technologií a vůdci schopni řídit tuto synergii, což se neděje automaticky.

Další klíčovou osou je urychlené učení, které umisťuje kontinuální vzdělávání jako základní podmínku zaměstnatelnosti. Podle ManpowerGroup 91 % odborníků na vzdělávání a rozvoj se shoduje, že celoživotní vzdělávání je dnes důležitější než kdy jindy pro profesionální úspěch.

Aktualizace dovedností přestala být dodatečnou výhodou a stala se strukturální nutností jak pro jednotlivce, tak pro organizace, které chtějí udržovat svou výkonnost v neustále se měnícím pracovním trhu.

Tato myšlenka je dále rozpracovávána v oblasti strategické komunikace mezinárodní konzultantkou Another, která upozorňuje, že mnohé problémy připisované technologii jsou ve skutečnosti nedostatky lidských dovedností.

„Největší chybou dnes je domnívat se, že komunikace selhává kvůli nedostatku nápadů, když ve skutečnosti selhává kvůli nedostatku aktuálních dovedností. Týmy, které se neučí v tempu kultury a technologie, rychle vypadávají z diskuze, i když mají talent a zkušenosti,“ říká Carla Mucharraz, ředitelka lidského talentu společnosti Another pro Mexiko, Latinskou Ameriku a USA.

Mucharraz dále konstatuje, že školení je dnes klíčovým faktorem: „Organizace, které chápou upskilling a reskilling jako trvalou investici do svých lidí, budují týmy schopné anticipovat, nejen reagovat“.

Heidy Bauer, generální ředitelka globální firmy Sonda Argentina, zdůrazňuje, že problém talentu se stává ještě více zřejmým při analýze dopadu umělé inteligence na technologické profily.

Odbornice navrhuje, že v roce 2026 se umělá inteligence stává „standardním operačním režimem“ mezi firmami a pracovní trh v oblasti IT se stal „selektivní a brutálně upřímný“.

Podle Bauer již nestačí pouze umět programovat, hodnota spočívá v integraci AI do generování kódu, navrhování cloudových architektur, správě hybridních infrastruktur a zajištění kybernetické bezpečnosti jako základní podmínky digitálního ekosystému.

Bauer poukazuje na paradox: říká, že nejzranitelnější profily jsou právě ty technologické, které se zdráhají zapojit umělou inteligenci do své každodenní praxe. „Lidská hodnota už nespočívá v repetici, ale ve dohledu, úsudku a kreativitě, které se uplatňují na návrhu, který nám poskytne stroj,“ říká.

Přidává také: „Umělá inteligence rovněž mění vedení. CTO a CIO roku 2026 nemohou být pouze techničtí odborníci; musí být obchodními strategiemi, kteří spojují technologii s obchodními cíli, a používají umělou inteligenci k řízení dat a informovanému rozhodování.“

Zpráva ManpowerGroup přidává další kritický prvek do diskuze: krizi nástupnictví v oblasti vedení. Na globální úrovni pouze 39 % pracovníků generace X a 56 % mileniálů touží zastávat vedoucí pozice, zatímco stárnutí pracovní síly pokračuje neustále.

Do roku 2030 bude více než jeden ze čtyř pracovníků starší 55 let, což je trend, který už ovlivňuje strategii lidských zdrojů 57 % zaměstnavatelů. „V tomto kontextu se stává prioritou nejen urgentní, ale i složitou otázkou formovat další generaci lídrů,“ varuje studie.